<div id="center_tip"><b>最新网址：www.</b>\重生之科技崛起第二百四十二章：销售课堂
经过四年的磨练。鱼柱早已经不是过去那个刚毕业小子了。将老妈接到深圳后。婚后生活也是甜甜美美的。可能是这个时候的中国还过于单纯的原因。反正龙腾的员工很少出现什么婚姻危机的。不像,世的男男女女。男的有钱就变坏。找小蜜。三pnp都能听说。的有就成腐女。刷卡像烧纸一样。估计丫以为美联储是她开的。
从总裁到副总裁后。史鱼柱开始干起了他的老本行。销售和宣传。在哈佛商学院跑去进修了两个月后。嘴里也开始满嘴的术语了。原先的他基本上是靠着自己摸索出来的土办法然后结合这个时候中国的国情制定销售政策。现在有更深的理论基础后走上讲台的他倒也似模似样了。
史鱼柱制定的第一条规定是。一名未经培训或者没有经过全面培训的人绝对不允许上售第一线。如果准备不足就仓促上阵很可能使一名非常有潜力的销售人员夭折。第二个非常有可能使公司的形象受损。毕竟如果人家问哥东西你都说不出来。实在是太丢公司的脸了。销售人员们说些什么做些什么以及怎样说和怎做,都对公司的形象和信用影响极大。
公司用于培训的资金异常充足。史鱼柱也的到了张国栋和任正飞的全力支持。所以培训部制定的培训计划非常周密。结构也较为合理。一道培训结束。学员基上拥有足够的技能。能够充满信心的核用户打交道。公司曾经做过验。不合格的培训几乎总是导致频繁地更换销售人员,其费用远远超过了高质量培训过程所需要的费用。而且。这种人员的频繁更换将会使公司的信誉蒙受损失,同时,也会使依靠这种销售人员提供服务和咨询地用户受到损害。
公司地销售人员销业绩和自己的工资挂钩后。第一批招聘的销售人员除了三个被开除的全部成为了`司地销售骨干由于每次淘销售末尾人员有可能造损失。所以公司规定了另外一种情况。-月地销售额低于某个值。连两个月的被淘汰这样即使出现某位员工是人才却被流失的现象但也只能当他当月倒霉了。
四年来。公司销售人员的更换率不足4%。由此可以看出公司地培训机制还是成功的。
龙腾技校主要是培一线工人。而龙腾的资源池主要是培养新人龙腾的销售大课堂才是这些销售人员要去的地方。龙腾的销售人员必须接受期12个月的初步配需。主要采用课堂讲授和现场实习的教学方法。销售人员必须保证对自己主管产品充分熟悉。
这十二个月中只有三个月是在销售大课堂中度过。其余的九个月的时间是在各地的分公司中度过。分公负责培训工作地中层干部将检查该公司学员的教学大纲,这个大纲包括从公司中学员的素养价值观念信念原则到整个生过程中的基知识等方面的内容。学员们利用一定时间与市场营销人员一起访问用户,从实际工作中到体会。此外,还经常让新学员在分公司的会议上,在经验丰富的场营销代表面前,进行他们的第一次成果习。
而做的好的同事会赢的表扬。做的不好地同事会进行耐压性测试和适当的批评。当然。有能某些批评会非常严厉和尖锐。比如现在负责苏联市场地销售代表文先锋就曾经在某次成果演习中遭受了亚太销售总监的严厉批评。当时刚刚从中国人民大学出来的小伙子委屈的想掉泪可是回去后仔细一想。的确。按照自己的思路。极有可能使公司流失很大一部分客户。毕竟苏联的情况和其他国家的是不一样的。正是从那次起。文先锋开始积极的将理论知识与际情况结合起来。而不是当初那个只知道背书的小伙子很快这他赢的了亚太区销售总监的赏识。一年后就做到了苏联市场的负责。可以说正是通过这次批评。让他认识到了自己的不足。而勇于改正自己错误的人是能够赢他人的尊重的。毕竟大家都是这么过来的。
龙腾从来不会派一不合格的客户代表去会见用户。也不会将一名不合格的学员送去接受培训。毕竟下面分公司的人时间和资源有限。你要让一个见着客户说个话都脸红的人去下面见习。人家分公司愿不愿意接待还是个问题呢。总公司也为分`
不是。